Is opvolgen in het familiebedrijf planbaar?

Bedrijfsopvolging eenvoudig stap voor stap te plannen?
Eén van de definities van een familiebedrijf is dat het een bedrijf is dat wordt doorgegeven aan de volgende familiegeneratie om te managen en te besturen. Het opvolgingsproces is een dan ook een proces dat specifiek is voor een familiebedrijf. Is dat opvolgproces dan te plannen in eenvoudige stappen? Hoe verloopt zo’n opvolgproces als de familierelatie goed is of juist niet goed…? En hoe komt het dat maar 30% van de bedrijven de overdracht naar de tweede generatie overleeft en maar 10 tot 15% de overdracht naar de derde generatie? Zou het plannen van het opvolgingsproces daar een positieve bijdrage aan kunnen leveren? Janine de Harder deed voor haar master thesis onderzoek naar het opvolgingsproces binnen 15 Nederlandse familiebedrijven. Ze sprak met meerdere familieleden per bedrijf om in kaart te brengen hoe het opvolgingsproces is verlopen en hoe de betrokkenen dit proces hebben ervaren. Inmiddels is Janine afgestudeerd met een mooie 8. Wij geven haar graag een podium.

Familierelaties
Uit het theoretisch onderzoek van Janine blijkt dat verschillende schrijvers ervan overtuigd zijn dat een opvolgingsproces stap voor stap te plannen is. Na de interviews met de verschillende familiebedrijven is Janine tot de conclusie gekomen dat een opvolgingsproces slechts globaal te plannen is. De praktijk blijkt namelijk altijd anders te zijn dan de theorie. Eigenlijk in alle gevallen werd de familie geconfronteerd met onverwachte ‘verrassingen’, zowel negatief als positief, waardoor het opvolgproces een andere wending kreeg. De oorzaak van deze wendingen was met name het gevolg van de familierelaties.

Casussen en levensverhalen
De door Janine de Harder gebruikte casussen laten steeds duidelijk zien welke invloed familierelaties hebben op het opvolgingsproces. Bijvoorbeeld de casus van de vader en zoon die een wat verstoorde relatie hadden. Beiden waren ze waren ontevreden en hielden vast aan hun eigen overtuiging. Dit zorgde voor stagnatie van het opvolgingsproces. Of een tegengestelde situatie waarin de relatie tussen vader en zoon juist zo sterk was, dat het voor de zoon moeilijk was om alleen verder te gaan toen vader niet meer betrokken kon zijn. Of het voorbeeld van de overdracht van een oom naar neef, wat weer een andere dynamiek bleek te geven dan een vader-zoon relatie. Een overdrager gunt zijn eigen kinderen misschien net iets meer.

Beetje structuur
Conclusie is wel dat een aantal vaste stappen wel degelijk bijdragen aan het succes van de overdracht. Veel Nederlandse familiebedrijven beschouwen opvolging eerder als een gebeurtenis dan als een evolutionair proces. Maar het is belangrijk om de opvolger al op jonge leeftijd voor te bereiden: laat de opvolger al op jonge leeftijd kennis maken met het bedrijf en geef hem of haar de kans om zijn eigen zwakten en sterkten in kaart te brengen en die competenties te trainen en zo in zijn rol van leider te groeien.

Twijfelen mag
Wat ook belangrijk is voor een geslaagd opvolgingsproces is aandacht geven aan de twijfels van de opvolger. Kan ik voldoen aan de verwachtingen van mijn ouders? Mag ik mijn eigen koers uit te zetten, of zal ik altijd in de schaduw van mijn vader staan? Wat zal het voor invloed hebben op de relatie met mijn ouders als ik opvolg? Zal ik goed met mijn broer of zus kunnen samenwerken? Zal het personeel mij accepteren als leidinggevende? Allemaal hele reële twijfels. En ook de onzekerheden bij de overdrager zijn reëel en kunnen maar beter benoemd en uitgesproken worden.

Kwetsbaar proces
Het is duidelijk dat het belang van de familierelaties het opvolgingsproces binnen familiebedrijven een kwetsbaar proces maakt. Onderzoekster Janine de Harder beveelt aan dat er meer onderzoek nodig is om in kaart te brengen wat behulpzaam kan zijn om een bedrijfsopvolging te laten slagen voor volgende meerdere generaties.